Whistleblowing chi può segnalare

Whistleblowing chi può segnalare

Settembre 21, 2019 0 Di Blogger

Introdotto originariamente nei paesi anglosassoni, il whistleblowing si sta diffondendo anche nei paesi europei.

Moltissimi reati ed altre condotte illecite vengono poste in essere all’interno degli ambienti di lavoro. Si pensi ai reati ambientali, ai reati che riguardano la salvaguardia della salute e della sicurezza sul lavoro, alle truffe ed altri reati contro il patrimonio. E così via. Per questo costituisce un obiettivo di interesse pubblico cercare di indurre coloro i quali vengono a conoscenza di fatti illeciti posti in essere in ambito di lavoro a segnalare tali malefatte. Se vi fossero molte segnalazioni di illeciti avremmo, senza dubbio, un paese più sicuro e con maggiore senso di legalità. Per questo nasce la normativa sul whistleblowing.

Occorre, tuttavia, chiedersi chi può segnalare, o meglio, chi rientra nella sfera protettiva delle norme sul whistleblowing. Questo istituto giuridico si sta rapidamente diffondendo anche nel vecchio continente e dal 2017 è stato ufficialmente introdotto in Italia con una normativa ad hoc.

Chi è il whistleblower?

Nel mondo americano, la parola whistleblower viene utilizzata correntemente, almeno a partire dagli anni ’50 del Novecento, per indicare colui che segnala o denuncia pubblicamente o rende noto alle autorità pubbliche delle attività illecite di cui è venuto a conoscenza nell’ambito del proprio lavoro oppure nell’interfacciarsi con le autorità pubbliche. La parola whistleblower trae origine dalla frase “to blow the whistle”, che significa letteralmente “soffiare il fischietto” e fa riferimento al fischio dell’arbitro, utilizzato per segnalare un fallo o un’altra irregolarità nel gioco, nonché all’azione posta in essere dal poliziotto che cerca di bloccare un criminale.

Questa parola, di recente, ha iniziato a diffondersi anche nel nostro Paese e il Parlamento, nel 2017, ha approvato una apposita normativa in materia di whistleblowing [1].

L’obiettivo perseguito dalla legge italiana e, in generale, dalle normative che, nei vari Paesi, disciplinano il whistleblowing è quello di offrire una speciale forma di tutela al soggetto segnalante il quale, denunciando illeciti ed irregolarità, si espone al rischio di conseguenze ritorsive nei suoi confronti come, ad esempio, il licenziamento, la modifica peggiorativa delle condizioni di lavoro, etc.

Per questo, considerato l’alto valore sociale dell’attività di segnalazione di illeciti, l’ordinamento cerca di tutelare i segnalanti da queste possibili ritorsioni.

Legge sul whistleblowing: cosa prevede?

La legge italiana sul whislteblowing introduce, innanzitutto, una differenza di disciplina tra il whistleblowing nel settore pubblico ed il whistleblowing nel settore privato.

Per quanto concerne il whistleblowing nel settore pubblico, la legge del 2017 prevede che il pubblico dipendente che, nell’interesse dell’integrità della pubblica amministrazione, segnala al responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza oppure all’Autorità nazionale anticorruzione (cosiddetta Anac), oppure sporge una denuncia all’autorità giudiziaria ordinaria o a quella contabile, condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito, o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro determinata dalla segnalazione.

L’obiettivo della norma è, dunque, proteggere il segnalante da possibili ritorsioni nei suoi confronti adottate dall’ente presso cui opera.

Se dovessero essere adottate misure ritenute ritorsive nei confronti del segnalante, sarà cura dell’interessato o delle organizzazioni sindacali comunicare all’Anac l’amministrazione nella quale tali condotte illegittime sono state poste in essere.

A questo punto, l’Anac è tenuta a darne informazione al Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri o agli altri organismi di garanzia o di disciplina affinché procedano alle attività ed agli eventuali provvedimenti di competenza.

La disciplina del whistleblowing nel settore pubblico mira, inoltre, a tutelare l’identità del segnalante stabilendo che la stessa non possa essere rivelata.

Sempre a tutela dell’identità del segnalante, si prevede che la segnalazione è sottratta al principio generale per cui i cittadini hanno il diritto di accesso agli atti ed ai provvedimenti della Pubblica Amministrazione [2].

La disciplina del whistleblowing nel settore pubblico si presenta maggiormente efficace e dissuasiva rispetto a quella che, come vedremo, è stata introdotta per il settore privato. Ciò in quanto, nel comparto pubblico, si prevede un efficace sistema sanzionatorio.

In particolare, qualora venga accertata, nell’ambito dell’istruttoria condotta dall’Anac, l’adozione di misure discriminatorie da parte dell’amministrazione pubblica, l’Anac applica al responsabile che ha adottato tale misura una sanzione amministrativa pecuniaria da 5.000 a 30.000 euro.

Comporta l’irrogazione di sanzioni anche l’accertamento dell’assenza di procedure per l’inoltro e la gestione delle segnalazioni oppure l’adozione di procedure non conformi a quelle di legge. In particolare, in questo caso, l’Anac applica al responsabile la sanzione amministrativa pecuniaria da 10.000 a 50.000 euro.

Se, invece, l’istruttoria compiuta dall’Anac fa emergere il mancato svolgimento da parte del responsabile di attività di verifica e analisi delle segnalazioni ricevute, si applica al responsabile la sanzione amministrativa pecuniaria da 10.000 a 50.000 euro.

Per quanto concerne i criteri che devono essere seguiti per determinare l’entità della sanzione, l’Anac deve tenere conto delle dimensioni dell’amministrazione o dell’ente cui si riferisce la segnalazione.

Infine, è a carico dell’Amministrazione Pubblica o dell’ente dimostrare che le misure discriminatorie o ritorsive, adottate nei confronti del segnalante, sono motivate da ragioni estranee alla segnalazione stessa. Gli atti discriminatori o ritorsivi adottati dall’amministrazione o dall’ente sono nulli. Da ciò, discende che se il segnalante viene licenziato a motivo della segnalazione tale licenziamento è nullo e spetta, dunque, al dipendente la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di tutte le retribuzioni che avrebbe è percepito dalla data del recesso fino alla data di effettiva reintegrazione in servizio [3].

Il sistema di tutele che abbiamo poc’anzi delineato a favore del segnalante nel comparto pubblico viene meno nei casi in cui sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilità penale del segnalante per i reati di calunnia o diffamazione oppure la sua responsabilità civile, per lo stesso titolo, nei casi di dolo o colpa grave.

La disciplina del whistleblowing nel settore privato

Nel settore pubblico, come abbiamo visto, adeguarsi alla normativa sul whistleblowing non è una scelta discrezionale del singolo ente o della singola amministrazione ma è un obbligo che vale per tutti.

La legge del 2017 ha scelto, invece, una via diversa, meno vincolante e, dunque, anche meno efficace, nel settore privato.

Nel caso di aziende private, infatti, la normativa sul whistleblowing deve essere rispettata solo se l’azienda si è dotata del cosiddetto Modello 231 [4].

Come noto, adottare un Modello 231 non è un obbligo ma è una scelta discrezionale dell’azienda che, adottando questo modello, può ottenere in certi casi un esonero dall’eventuale responsabilità penale per i fatti commessi dai propri dirigenti e altri aventi causa.

Le aziende che, tuttavia, hanno scelto di adottare il Modello 231, in base alla legge sul whistleblowing, devono prevedere all’interno del modello:

  • uno o più canali che consentano ai soggetti segnalanti di presentare, a tutela dell’integrità dell’ente, segnalazioni circostanziate di condotte illecite e fondate su elementi di fatto precisi e concordanti, o di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell’ente, di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte; tali canali devono fornire adeguate garanzie con riferimento alla riservatezza dell’identità del segnalante nelle attività di gestione della segnalazione;
  • almeno un canale alternativo di segnalazione idoneo a garantire, con modalità informatiche, la riservatezza dell’identità del segnalante;
  • il divieto di atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti, nei confronti del segnalante per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione;
  • sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante, nonchè di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate.

Appare dunque evidente che, nel privato, l’introduzione del whistleblowing non può che essere maggiormente lenta visto che, allo stato attuale, la normativa vincola solo le imprese che hanno al proprio interno un Modello 231.

Anche nel privato, sono previste a favore del segnalante alcune tutele contro eventuali atti ritorsivi adottati contro di lui e in particolare:

  • l’eventuale adozione di misure discriminatorie nei confronti del segnalante può essere denunciata all’Ispettorato nazionale del lavoro, per l’adozione dei provvedimenti di propria competenza, oltre che dal segnalante, anche dall’organizzazione sindacale indicata dal medesimo;
  • l’eventuale licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante è nullo al pari del mutamento di mansioni nonché di qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante.

Per agevolare, anche sul piano processuale, il segnalante, la norma prevede inoltre che sia onere del datore di lavoro, in caso di controversie legate all’irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, successivi alla presentazione della segnalazione, dimostrare che tali misure sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione stessa.

note

[1] L. n. 179/2017.

[2] Artt. 22 e ss. L. n. 241 del 7.08.1990.

[3] Art. 2 D. Lgs. n. 23/2015.

[4] D. Lgs. n. 231/2001.

Fonte: laleggepertutti